DE RECLUTADORES,PROCESOS DE SELECCIÓN Y OTROS ASUNTOS

Trabajar, ese es el objetivo de cualquier persona que se encuentra en desempleo, y esa es la primera pregunta que te suelen hacer en un proceso de selección (¿acaso piensan que los postulantes están allí para pasar un rato?); eso ya nos señala un poco la deriva que va a tomar la entrevista. No obstante, no es ese el tema que quiero tratar hoy, aunque sí me sirve para introducir el asunto.

La semana pasada me enfrenté a una entrevista para el proceso de selección de una entidad internacional, con cierta reputación, y cuyo reclutador (no era un servicio externalizado, sino que era el jefe del departamento de recursos humanos de la empresa) me encumbró citándome los valores inexpugnables de la misma, su honestidad y transparencia, y la importancia del capital humano en la misma, pues - y cito textualmente - son las personas que conforman esta empresa las que le dan valor. Me habló de un estupendo plan de carrera dentro de la organización, del compromiso con una continua formación de sus empleados (acreditada por una universidad importante) y su bienestar (contratando un coach ejecutivo al séptimo año de trabajo para motivar al personal); todos ellos factores que, a priori, hacen atractiva la posibilidad de trabajar allí.

El inicio ya había sido un poco revelador, pues acudí sin chaqueta y corbata (aunque sí bien vestido, en lo que se refiere a un entorno de negocios), y me indicó la importancia que tenían para ofrecer un servicio de calidad; la verdad es que no entendí nada, no es lo mismo churras que merinas, y aún hoy me pregunto que relación tiene llevar una corbata anudada el cuello y una elegante chaqueta con la calidad del producto / servicio que ofreces. No obstante, esto no es un alegato contra el uso de chaqueta y corbata, a lo que no me opongo si es condición laboral, sí lo es contra la discriminación por razón de la apariencia del candidato (mientras no entendamos bien aquello que el hábito no hace al monje, la calidad del reclutamiento va a ser igual de mala que lo es ahora en general, aunque hay estupendísimas excepciones) y de la estúpida creencia que un buen servicio es prestado con una determinada forma de vestir (hay oficios que si es necesaria una vestimenta y complementos especiales, éste NO).

Acto seguido, al ir a mostrar mi CV para hablar sobre él, abrió una carpeta en la que sobre el mío se hallaban diez o doce de otras personas, no entendiendo si quería hacerme ver que había más interesados o por simple fallo de organización; sea lo que fuere, acabó de un plumazo con aquello de la exquisitez en el trato personal y, por supuesto, con el cumplimiento de la protección de datos.

Pero, ¿hacia dónde quiero dirigir este artículo? Sencillo, hacia un cambio real de paradigma  en los procesos de selección, hacia un camino que ya muchas consultoras han emprendido, y con ellas han empujado a sus empresas clientes, pero que están aún en proceso de incubación. A que los buenos profesionales se hacen en las empresas si éstas les ayudan a ser felices, a que ese debe ser el único medidor, la felicidad del empleado. No hay que olvidar jamás que el primer cliente es el empleado.

Para ello, hay que empezar por utilizar los distintos recursos existentes para procesos de selección, mucho más eficaces que la criba curricular indiscriminada o con algún filtro que nos puede dejar fuera al candidato más idóneo; tenemos pruebas como los MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) o Firo B, que van a darnos aspectos clave de la personalidad de las candidatas y los candidatos, pudiendo trabajar con la elegida o el elegido para una correcta adaptación al puesto de trabajo y al organigrama de la empresa (existen excelentes profesionales certificados para la realización de esta prueba de la manera más eficaz y productiva para la parte contratante). Ésto sólo por nombrar una de las técnicas y herramientas que ayudan a seleccionar talentos, que de eso se trata, contratar al mejor candidato, para convertirlo en un talento en su puesto de trabajo, y darle los incentivos necesarios para que después no se vaya, ese es el camino.

Ya es hora de dejar de preguntar por datos de formación y experiencia que ya aparecen reflejados en el currículum vitae y empezar a preguntar al candidato o la candidata por lo que SABE HACER; así, lograremos reconocer a la persona más idónea, la que encaja con la misión, la visión y los valores de la empresa.

Que me equivoco en algunas de las cuestiones que comento, puede ser, pero es innegable que las fórmulas de hace veinte o treinta años no pueden seguir siendo el sostén de los procesos de selección, hay que utilizar los avances científicos y tecnológicos, y tener claro que cubrir una vacante no es el marrón del de Recursos Humanos, sino una oportunidad maravillosa de aumentar el valor de la empresa, y empezar a aplicar en la práctica el Personal Branding, la Inteligencia Emocional / Inteligencias Múltiples, Coaching, y cuantas maravillosas herramientas y técnicas de diversas disciplinas disponemos hoy.

En definitiva, apostemos por aquellas y aquellos que seleccionan personas y no puestos.